利用OKR對(duì)績(jī)效產(chǎn)生鼓勵(lì)時(shí)，確實(shí)是最合適的OKR得分應(yīng)該在0.6-0.7之間。以下是一些原因：

挑戰(zhàn)性和可實(shí)現(xiàn)性的平衡：OKR的目標(biāo)應(yīng)該具有一定的挑戰(zhàn)性，以激發(fā)員工的努力和創(chuàng)新。然而，如果目標(biāo)過于困難，員工可能會(huì)感到沮喪和失望，進(jìn)而降低績(jī)效。因此，0.6-0.7的得分范圍可以提供一個(gè)平衡，既保持了挑戰(zhàn)性，同時(shí)也保證了可實(shí)現(xiàn)性。

激發(fā)動(dòng)力和努力：當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)他們的績(jī)效在0.6-0.7之間時(shí)，他們會(huì)意識(shí)到自己已經(jīng)取得了不錯(cuò)的成績(jī)。這種意識(shí)會(huì)進(jìn)一步激發(fā)員工的動(dòng)力和努力，以爭(zhēng)取在下一個(gè)季度達(dá)到更高的得分。

可持續(xù)的改進(jìn)：OKR的核心是持續(xù)的改進(jìn)。通過將合適的OKR得分設(shè)定在0.6-0.7之間，員工將有足夠的空間和機(jī)會(huì)進(jìn)行改進(jìn)。如果得分過高，可能會(huì)表明目標(biāo)過于容易，沒有推動(dòng)員工實(shí)現(xiàn)更高水平績(jī)效的動(dòng)力。

獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可：當(dāng)員工在合適的OKR得分范圍內(nèi)時(shí)，他們應(yīng)該能夠獲得獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可。這些獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可將進(jìn)一步鼓勵(lì)員工的績(jī)效改進(jìn)，同時(shí)也向他們傳達(dá)了積極的信息。

雖然0.6-0.7是一個(gè)適合的OKR得分范圍，但具體的得分還是應(yīng)該與組織的目標(biāo)和文化相匹配。每個(gè)組織都有不同的標(biāo)準(zhǔn)和期望，因此在設(shè)定合適的OKR得分時(shí)應(yīng)綜合考慮以上因素。